Рады вас приветствовать, почетаемые читатели блога! Темы мотивации мы поднимаем нередко, так что настал черёд изучить одну увлекательную теорию, которая именуется модель Портера-Лоулера. Мы разглядим, для что она нужна, и в чём конкретно заключается её сущность. Сущность теории Лайман Портер и Эдвард Лоуэл сделали модель, которая смогла внести значимый вклад в исследования мотивации, отчего почти все аспекты стали понятными, говори внедрение теории на практике позволило достигать наиболее действенных результатов. Их теория содержит в себе полный подход к исследованию мотивации, и имеет в своём составе 5 переменных, объединив которые в единый процесс, можно усилить производительность труда. Итак, это: Усилия, которые были затрачены для заслуги хотимого. Оценка и восприятие ситуации, также вероятного получения вознаграждения, ординарными словами – мотив. О нём, к слову, сможете почитать подробнее в статье «Что означает в современной психологии мотив и каковы его виды?». Приобретенный итог. Само поощрение. Уровень ублажения, как от результата, поощрения, так и от процесса. Учёные сделали вывод, что высочайшие результаты труда человека зависят конкретно от трех характеристик, которые описаны ниже. Три показателя больших результатов труда 1. Энергия. Которую он затрачивает в процессе деятельности, также готовности очень выложиться ради заслуги цели. 2. Личные свойства. Ежели вы читали статью «Что такое локус контроля и как найти наружный он либо внутренний», то помните, что при экстернальном типе человек не способен нести полную ответственность за свои деяния, также как проявлять инициативу, энтузиазм. Отчего будет излишним от него ждать колоссального фуррора. Тот, кто отдаёт власть наружным происшествиям, не делая упор на себя, не сумеет двигаться к собственной мечте, правильно расставляя ценности и формируя цели, планы. 3. Уровень квалификации. Другими словами, как человек осознает, что от него требуется, и тот или другой обязанности на него возложены. Если же помните, в статье «Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга» мы гласили о том, что работнику очень принципиально чувствовать свою значимость в компании. Потому, если же наделить его определённой властью и возложить обязанности, выделяющие его посреди других служащих, он сделает всё, только бы оправдать доверие, проявленное ему. Проще говоря, достигнутые результаты зависят от того, сколько усилий человек готов приложить. А также готовность эта формируется на базе осознания, тот или иной вознаграждение потом он получит. И чем больше оно для него желаемо, соответственно, тем резвее он начнёт активную деятельность. И тем меньше будет попыток устроить перерыв, саботировать процесс либо совершенно, избежать его, переложив обязанности на инного сотрудника. Вознаграждение быть может как внутренним, так и наружным. Внутреннее – признание, которое он получает от коллег и управляющих, похвала, чувство самоуважения от того, сколько сумел сделать работы, и ублажение уровнем собственной компетентности. А также наружное – получение премии, повышение зарплаты либо продвижение не карьерной лестнице. Увлекательным аспектом является тот факт, что Портер и Лоулер, наперекор воззрениям других учёных, заявили, что ублажение личность получает вследствие удачного окончания собственной деятельности, говори не как причина и повод. Заключение А также на сей день всё, почетаемые читатели! В итоге желаю советовать для вас изучить статью про увеличение мотивации. В ней изложена всеохватывающая программка, которая может посодействовать повысить вашу результативность. Фурроров для вас и свершений! Материал подготовила Журавина Алина.
